Quel justificatif pour absence au travail ?

Votre employé ne s’est-il pas présenté sur son lieu de travail et ne vous a pas prévenu ? Il ne justifie pas non plus son absence ? Vous vous demandez comment réagir et ce que vous pouvez faire ?

Dans cet article, HRM et AUDIT répondent à vos questions concernant une absence injustifiée !

Lire également : Les avantages de la gestion des ressources humaines à grande échelle pour les entreprises prospères

1. Qu’est-ce qu’une absence injustifiée ?

En cas d’absence, le salarié doit d’abord vous informer de son absence d’une manière ou d’une autre. Cette absence doit alors être justifiée. En d’autres termes, l’employé doit vous fournir une preuve de cette absence (par exemple, un congé de maladie). Une absence n’est donc pas justifiée si le salarié n’est pas venu travailler sans pouvoir justifier un motif valable. peut être utilisé comme absences injustifiées

• L’employé part en vacances s’il a été refusé par l’employeur.
• L’employé ne retourne pas au travail à la fin de son congé de maladie et n’a pas envoyé de prolongation

.

A lire également : Pourquoi bien gérer son temps de travail ?

• Le salarié ne se présente pas à son lieu de travail pendant plusieurs jours sans demande préalable et sans preuve.

 :

Toutefois, avant que l’absence d’un salarié ne soit considérée comme injustifiée, il est conseillé de prévoir une période d’au moins 48 heures, soit 2 jours. En fait , c’est généralement la date limite pour que le salarié envoie à l’employeur son avis d’absence pour cause de maladie (délai fixé par l’assurance maladie) .A noter : certaines conventions collectives, le contrat de travail ou le règlement interne peuvent avoir des délais différents pour Fournir une preuve d’absence. N’oubliez pas de les consulter.

2. Les éléments doivent être vérifiés avant toute action

Avant de prendre des mesures, vous devez vérifier certaines choses, notamment :

• Vérifiez auprès des ressources humaines ou du responsable du salarié si l’employé a obtenu une autorisation d’absence (congés payés, RTT,…)

.

• Vérifiez si une interruption de travail a été reçue, vérifiez
• si le salarié a été convoqué pour un examen médical obligatoire (si l’absence injustifiée fait suite à une absence de maladie (justifiée).

Une fois ces vérifications effectuées, vous pouvez le savoir, par exemple, en essayant de joindre l’employé.

Important : Une absence injustifiée ne vaut pas la peine de démissionner ! Le non-respect du contrat de travail ne peut être assimilé à une démission. En fait, la démission n’est pas présumée. Elle est le résultat de la volonté claire et sans ambiguïté d’un employé de mettre fin à son contrat de travail (Cass. soc., 9 mai 2007, no 05-40.315, n° 920 FS). Une absence injustifiée n’entraîne pas la résiliation du contrat de travail du salarié absent, mais la suspension de son contrat.

3. La lettre de mise en demeure pour absence injustifiée

Récapitulons :

• Votre employé ne s’est pas présenté sur son lieu de travail,
• il ne vous a fourni aucune preuve, vous vous êtes assuré qu’
• aucun congé n’était confirmé, vous avez essayé de le contacter sans succès
• ,
• vous avez attendu 48 heures.

La prochaine étape consiste donc à informer le salarié pour justifier son absence et/ou son retour sur son lieu de travail par l’envoi d’une lettre. Cet e-mail est envoyé par courrier recommandé avec accusé de réception.

Remarque : Le délai de préavis ne doit pas être lié à un avertissement, sinon vous ne pouvez plus punir l’employé pour la même raison.

4. La pénalité correspondante pour absence injustifiée

En général, l’absence injustifiée d’un salarié entraîne une pénalité parce que le comportement du salarié est erroné.

Si la preuve d’absence n’est pas fournie malgré la demande, plusieurs sanctions sont possibles, à savoir :

• avertissement,
• congédiement, licenciement

raison réelle et sérieuse, y compris une faute grave.

Attention : Une sanction ajustée tient compte des conséquences de l’absence du salarié sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

L’ ancienneté, l’âge et un éventuel historique disciplinaire peuvent également être pris en compte.

Pour éviter les litiges, ne vous précipitez pas avant d’engager une procédure disciplinaire. La peine doit être proportionnelle à la gravité du crime.

Remarque : Un employeur dispose de deux mois pour sanctionner un acte illégal.